Headlines News :
Home » » PENERAPAN PROYEK MANAJEMEN DALAM KEGIATAN PENGEMBANGAN YANG RELEVAN

PENERAPAN PROYEK MANAJEMEN DALAM KEGIATAN PENGEMBANGAN YANG RELEVAN

Written By Ahmad Multazam on Wednesday, January 23, 2013 | 3:31 AM

بِسْــــــــــــــــمِ اﷲِالرَّحْمَنِ الرَّحِيم



       I.            PENDAHULUAN
Pengembangan adalah suatu proses untuk mendapatkan pengalaman keahlian dan sikap untuk menjadi sesuatu dan meraih sukses dalam organisasi. Oleh karena itu, kegiatan pengembangan ditujukan untuk membantu seseorang untuk dapat menangani persoalannya di masa mendatang, dengan memperhatikan tugas dan kewajiban yang dihadapi sekarang. Untuk mewujudkan suatu kegiatan pengembangan yang relevan dengan kebutuhan institusi atau lembaga hendaknya kegiatan pengembangan haruslah dikelola dan dilaksanakan dengan baik.                                                          Untuk itu digunakan ilmu-ilmu  terapan yang dapat menunjang kegiatan pengembangan tersebut.
Penerapan proyek manajemen dalam kegiatan pengembangan dapat membuat suatu kegiatan tersebut terlaksana dengan baik. Dalam manajemen proyek, perlunya pengelolaan yang terarah dan baik, karena suatu proyek memiliki keterbatasan sehingga tujuan akhir dari suatu proyek dapat tercapai.Penerapan Prpoyek manajemen dalam kegiatan pengembangan ini Mampu mengorganisir  kebutuhan-kebutuhan pegawai maupun instansinya sehingga dalam tujuan dari pelaksanaan kegiatan pengembangan tersebut dapat tercapai dengan dengan mempertimbangkan efektivitas dan efisiensi dari sutau proyek manajemen.
    II.            RUMUSAN MASALAH
A.    Maksud Dari Kegiatan Pengembangan Yang Relevan
B.     Penerapan Proyek Manajemen Dalam Kegiatan Pengembangan
 III.            PEMBAHASAN
A.     Maksud Dari Kegiatan Pengembangan Yang Relevan
Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan.Pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian.[1]
Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran dan kegiatan pengembangan menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan individu untuk mengantisipai perubahan yang mungkin terrjadi tanpa direncanakan(unplened change) atau perubahan yang direncanakan (planed change).
Pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa  pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh dalam instansi pendidikan,  pengembangan sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja pendidikan yang dianggap belum mampu untuk mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat dalarn pendidikan. Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja pendidikan mungkin sudah memenuhi syarat administarasi pada pekerjaanya, tapi secara aktüal para pekerja pendidikan harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan pendidikan sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong pihak instansi pendidikan untuk memfasilitasi pengembangan karir para tenaga kerja pendidikan guna mendapatkan hasil kinerja yang baik, efèktif dan efisien.[2]
Salah satu fungsi manajemen adalah  development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja pendidikan yang bersumberdaya manusia yang baik dan tepat sangat perlu  pengembangan. Hal ini sebagal upaya untuk mempersiapkan para tenaga kerja pendidikan untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum menguasainya. Dalam instansi pendidikan biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki jabatan baru yang tidak didukung dengan pendidikannya atau belum mampu melaksanakan tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan melakukan  pengembangan karir. Dengan melalui  pengembangan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya.
B.     Proyek Manajemen Dalam Kegiatan Pengembangan
Dalam penerapan proyek manajemen  kegiatan pengembangan ini  menurut Gomes ,paling kurang tiga tahapan utama dalam suatu kegiatan pengembangan, yakni:
1.      Penentuan kebutuhan pengembangan (assessing development needs)
Adalah lebih sulit untuk menilai kebutuhan-kebutuhan pengembangan bagi para pekerja yang ada daripada mengorientasikan para pegawai yang baru. Dari satu segi kedua-duanya sama. Tujuan penentuan kebutuhan pengembangan ini adalah untuk mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang relevan guna mengetahui dan atau/menentukan apakah perlu atau tidaknya kegiatan pengembangan dalam organisasi tersebut.[3]
Dalam tahapan ini terdapat tiga macam kebutuhan akan pengembangan yaitu:
a). General treatment need,
yaitu penilaian kebutuhan kegiatan pengembangan bagi semua pegawai dalam suatu klasifikasi pekerjaan tanpa memperhatikan data mengenai kinerja dari seseorang pegawai tertentu.
b). Oversable performance discrepancies,
yaitu jenis penilaian kebutuhan kegiatan pengembangan yang didasarkan pada hasil pengamatan terhadap berbagai permasalahan, wawancara, daftar pertanyaan, dan evaluasi/penilaian kinerja, dan dengan cara meminta para pekerja untuk mengawasi sendiri hasil kerjanya sendiri.
c). Future human resources neeeds,
yaitu jenis keperluan pengembangan ini tidak berkaitan dengan ketidak sesuaian kinerja, tetapi Iebih berkaitan dengan sumberdaya manusia untuk waktu yang akan datang.
2.      Mendesain program pengembangan (desaigning a development program)
Sebenarnya persoalan performansi bisa diatasi melalui perubahan dalam system  feedback, seleksi atau imbalan, dan juga melalui kegiatan pengembangan. Atau akan Iebih mudah dengan melakukan pemecatan terhadap pegawai selama masa percobaannya.
Jika pelatihan merupakan Solusi terbaik maka para manajer atau supervisor harus memutuskan program pelatihan yang tepat yang bagaimana yang harus dijalankan. Ada dua metode dan pririsip bagi kegiatan pengembangan:
a.       Metode yang digunakan dalam kegiatan pengembangan.
Metode  kegiatan pengembangan yang tepat tergantung kepada tujuannya. Tujuan atau sasaran pelatihan yang berbeda akan berakibat pemakaian metode yang berheda pula.
b.      Prinsip umum bagi metode yang digunakan
Terlepas dari berhagai metode yang ada, apapun bentuk metode yang dipilh, metode tersebut harus rnemenuhi prinsip—prinsip seperti:
1 .Memotivasi para peserta kegiatan pengembangan.
2. Memperlihatkan ketrampilan-ketrampilan.
 3. Harus konsisten dangan isi kegiatan pengembangan.
4.Peserta berpartisipasi aktif.
5. Memberikan kesempatan untuk perluasan ketrampilan.
 6. Memberikan feedback.
 7. Mendorong dari hasil dari kegiatan pengembangan ke pekerjaan.
8. Harus efektif dari segi biaya.
3.      Evaluasi efektifitas program (evaluating development program effectivenees).
Supaya efektif, pelatihan baru merupakan suatu solusi yang tepat bagi permasalahan organisasi, yakni bahwa kegiatan pengembangan tersebut dimaksudkan untuk memperbaiki kekurangan keterampilan. Untuk meningkatkan usaha belajarnya, para pekerja harus menyadari perlunya perolehan informasi baru atau mempelajari keterampilan-keterampilan baru, dan keinginan untuk belajar harus dipertahankan. Apa saja standar kinerja yang telah ditetapkan, sang pegawai tidak harus dikecewakan oleh pelatih yang menuntut terlalu banyak atau terlalu sedikit.
Tujuan dari tahapan ini adalah untuk menguji apakah tujuan dari kegiatan pengembangan tersebut efektif di dalam mencapai sasaran-sasarannya yang telah ditetapkan. Ini menghendaki identifikasi dan pengembangan kriteria tertentu.[4]
a. Tipe-tipe efektifitas program kegiatan pengembangan.
Program pengembangan bisa dievaluasi berdasarkan informasi yang bisa diperoleh pada lima tingkatan: 1. reaction, 2. learning, 3. behaviors, 4. organizational result, 5. cost efectivity..
1. reactions: Ukuran mengenai reaksi ini didesain untuk mengetahui opini dari para peserta mengenai kegiatan pengembangan. Usaha untuk mendapatkan opini para peserta tentang kegiatan pengembangan ini, terutama didasarkan pada beberapa alasan utama, seperti: untuk mengetahui sejauh mana para peserta merasa puas dengan program untuk maksud diadakannya bebrapa revisi atas kegiatan pengembangan, untuk menjamin agar para peserta yang lain bersikap represif untuk mengikuti kegiatan pengembangan.
2. Learning: Informasi yang ingin diperoleh melalui jenis evaluasi ini adalah mengetahi seberapa jauh para peserta menguasai konsep-konsep, pengetahuan, keterampilan-keterampilan yang diberikan selama kegiatan pengembangan.
3. Behaviors: Perilaku dari para peserta, sebelum dan sesudah kegiatan pengembangan, dapat dibandingkan guna mengetahui tingkat pengaruh kegiatan pengembangan terhadap perubahan performansi mereka. Langkah ini penting karena sasaran dari kegiatan pengembangan adalah untuk mengubah perilaku atau performansi para peserta setelah diadakan program.
4. Organizational result: tujuan dari pengumpulan informasi pada level ini adalah untuk menguji dampak kegiatan pengembangan terhadap kelompok kerja atau organisasi secara keseluruhan.
5. Cost effectivity: ini dimaksudkan untuk mengetahui besarnya biaya yang dihabiskan bagi kegiatan pengembangan, dan apakah besarnya biaya untuk kegiatan pengembangan tersebut terhitung kecil atau besar dibandingkan biaya yang timbul dari permasalah yang dialami oleh organisasi.[5]
b. Model-model penilaian effektifitas kegiatan pengembangan.
Proses evaluasi itu sendiri bisa mendorong para pegawai untuk meningkatkan produktifitasnya. Untuk mengetahui dampak dari kegiatan pengembangan itu secara keseluruhan terhadap hasil atau performansi seseorang atau suatu kelompok tertentu, umumnya terdapat dua pilihan model penilaian yaitu:
 1. Uncontrolled model.
2. Controlled model.
Model pertama ini bisanya tidak memakai kelompok pembanding dalam melakukan penilaian damapak pelatihan terhadap hasil dan/atau performansi kerjanya.
Sedangkan model kedua adalah model yang dalam melakukan penilaian efektivitas program pelatihan menggunakan sestem membanding yaitu membandingkan hasil dari orang atau kelompok yang tidak mengikuti pelatihan.
Selain itu kegiatan  pengembangan dirancang untuk meningkatkan perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen:[6]
1. Metode praktis (on the job training)
2. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training)
Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau pengetahuan dan/atau keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik tertentu untuk dugunakan pada kegiatan pengembangan, ada beberapa trade offs. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik: metode tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut:
1. Efektivitas biaya.
2. Isi program yang dikehendaki
3. Kelayakan fasilitas-fasilitas
4. Preferensi dan kemampuan peserta
5. Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih
6. Prinsip-prinsip belajar
Teknik-teknik on the job merupakan metode kegiatan pengembangan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang bisa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:
1. Rotasi jabatan
2. Latihan instruksi pekerjaan
3. Magang (apprenticeships)
4. Coaching
5. Penugasan sementara
Teknik-teknik off the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik presentrasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa digunakan adalah:
1. Metode studi kasus
2. Kuliah
3. Studi sendiri
4. Program computer
5. Komperensi
6. Presentasi
Implementasi program pelatihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses transformasi. Pata tenaga kerja (karyawan) yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan-karyawan yang berkemampuan dan berkulitas dalam bekerja, sehingga dapat diberikan tanggungjawab lebih besar.[7]


[1] Henry Simamora, Manajemen sumber daya manusia, (Yogyakarta : STIE YKPN,2006),hlm. 15.
[2] Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Dava Manusia,( Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2005.), hlm7.

[3] Faustinc C Gomes , Manajemen Suber Daya Manusia,(Yogyakarta: CV. Andi Offsetl, 2003), hlm.76.

[4] Ibid. hlm. 79.
[5] Sjafri Mangkuprawira, Mananjemen Sumber Daya Manusia Strategik,( Jakarta: Ghalia Indonesia, 2003), hlm. 106.

[7] Ibid.
Share this article :

0 comments:

Speak up your mind

Tell us what you're thinking... !

Enter your email address:

Delivered by FeedBurner

Random Post

Google+ Followers

About Me

My Photo

Knowledge is being aware of what you can do. Wisdom is knowing when not to do it.
 
Support : SMP N 1 Pecangaan | SMA N 1 Pecangaan | Universitas Islam Negeri Walisongo
Proudly powered by Blogger
Copyright © 2013. Islamic Centre - All Rights Reserved
Template Design by Creating Website Published by Mas Template