I.
PENDAHULUAN
Pengembangan adalah suatu proses untuk mendapatkan
pengalaman keahlian dan sikap untuk menjadi sesuatu dan meraih sukses dalam
organisasi. Oleh karena itu, kegiatan pengembangan ditujukan untuk membantu
seseorang untuk dapat menangani persoalannya di masa mendatang, dengan
memperhatikan tugas dan kewajiban yang dihadapi sekarang. Untuk mewujudkan
suatu kegiatan pengembangan yang relevan dengan kebutuhan institusi atau
lembaga hendaknya kegiatan pengembangan haruslah dikelola dan dilaksanakan
dengan baik. Untuk
itu digunakan ilmu-ilmu terapan yang
dapat menunjang kegiatan pengembangan tersebut.
Penerapan proyek manajemen dalam kegiatan pengembangan
dapat membuat suatu kegiatan tersebut terlaksana dengan baik. Dalam manajemen proyek, perlunya
pengelolaan yang terarah dan baik, karena suatu proyek memiliki keterbatasan
sehingga tujuan akhir dari suatu proyek dapat tercapai.Penerapan Prpoyek
manajemen dalam kegiatan pengembangan ini Mampu mengorganisir kebutuhan-kebutuhan pegawai maupun instansinya
sehingga dalam tujuan dari pelaksanaan kegiatan pengembangan tersebut dapat
tercapai dengan dengan mempertimbangkan efektivitas dan efisiensi dari sutau
proyek manajemen.
II.
RUMUSAN MASALAH
A.
Maksud Dari Kegiatan Pengembangan Yang Relevan
B.
Penerapan Proyek Manajemen Dalam Kegiatan Pengembangan
III.
PEMBAHASAN
A.
Maksud Dari Kegiatan
Pengembangan Yang Relevan
Pengembangan (development) diartikan sebagai
penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih
tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan.Pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang
lingkup Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan,
kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian.[1]
Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut
antisipasi kemampuan dan keahlian individu yang harus dipersiapkan bagi
kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran dan kegiatan pengembangan
menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan individu untuk
mengantisipai perubahan yang mungkin terrjadi tanpa direncanakan(unplened
change) atau perubahan yang direncanakan (planed change).
Pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di
perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini
dapat diasumsikan bahwa pengembangan
sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik
terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh
dalam instansi pendidikan, pengembangan
sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja
pendidikan yang dianggap belum mampu untuk mengemban pekerjaannya karena faktor
perkembangan kebutuhan masyarakat dalarn pendidikan. Secara deskripsi tertentu
potensi para pekerja pendidikan mungkin sudah memenuhi syarat administarasi
pada pekerjaanya, tapi secara aktüal para pekerja pendidikan harus mengikuti
atau mengimbangi perkembangan pendidikan sesuai dengan tugas yang dijabat atau
yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong pihak instansi pendidikan untuk
memfasilitasi pengembangan karir para tenaga kerja pendidikan guna mendapatkan
hasil kinerja yang baik, efèktif dan efisien.[2]
Salah satu fungsi manajemen adalah development artinya bahwa untuk mendapatkan
tenaga kerja pendidikan yang bersumberdaya manusia yang baik dan tepat sangat
perlu pengembangan. Hal ini sebagal
upaya untuk mempersiapkan para tenaga kerja pendidikan untuk menghadapi tugas
pekerjaan jabatan yang dianggap belum menguasainya. Dalam instansi pendidikan
biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki jabatan baru yang tidak didukung
dengan pendidikannya atau belum mampu melaksanakan tugasnya, biasanya upaya
yang ditempuh adalah dengan melakukan
pengembangan karir. Dengan melalui
pengembangan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan, meningkatkan,
mengembangkan pekerjaannya.
B.
Proyek Manajemen Dalam Kegiatan Pengembangan
Dalam penerapan proyek manajemen kegiatan pengembangan ini menurut Gomes
,paling kurang tiga tahapan utama dalam suatu kegiatan pengembangan, yakni:
1.
Penentuan kebutuhan pengembangan
(assessing development needs)
Adalah
lebih sulit untuk menilai kebutuhan-kebutuhan pengembangan bagi para pekerja
yang ada daripada mengorientasikan para pegawai yang baru. Dari satu segi
kedua-duanya sama. Tujuan penentuan kebutuhan pengembangan ini adalah untuk
mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang relevan guna mengetahui dan
atau/menentukan apakah perlu atau tidaknya kegiatan pengembangan dalam
organisasi tersebut.[3]
Dalam tahapan ini terdapat tiga macam kebutuhan akan
pengembangan yaitu:
a). General treatment need,
yaitu
penilaian kebutuhan kegiatan pengembangan bagi semua pegawai dalam suatu
klasifikasi pekerjaan tanpa memperhatikan data mengenai kinerja dari seseorang
pegawai tertentu.
b). Oversable performance discrepancies,
yaitu
jenis penilaian kebutuhan kegiatan pengembangan yang didasarkan pada hasil
pengamatan terhadap berbagai permasalahan, wawancara, daftar pertanyaan, dan
evaluasi/penilaian kinerja, dan dengan cara meminta para pekerja untuk
mengawasi sendiri hasil kerjanya sendiri.
c). Future human resources neeeds,
yaitu
jenis keperluan pengembangan ini tidak berkaitan dengan ketidak sesuaian
kinerja, tetapi Iebih berkaitan dengan sumberdaya manusia untuk waktu yang akan
datang.
2.
Mendesain program pengembangan (desaigning
a development program)
Sebenarnya persoalan
performansi bisa diatasi melalui perubahan dalam system feedback, seleksi atau imbalan, dan
juga melalui kegiatan pengembangan. Atau akan Iebih mudah dengan melakukan
pemecatan terhadap pegawai selama masa percobaannya.
Jika
pelatihan merupakan Solusi terbaik maka para manajer atau supervisor harus
memutuskan program pelatihan yang tepat yang bagaimana yang harus dijalankan.
Ada dua metode dan pririsip bagi kegiatan pengembangan:
a.
Metode yang digunakan dalam
kegiatan pengembangan.
Metode kegiatan
pengembangan yang tepat tergantung kepada tujuannya. Tujuan atau sasaran
pelatihan yang berbeda akan berakibat pemakaian metode yang berheda pula.
b.
Prinsip
umum bagi metode yang digunakan
Terlepas dari berhagai metode yang ada, apapun bentuk
metode yang dipilh, metode tersebut harus rnemenuhi prinsip—prinsip seperti:
1 .Memotivasi para peserta kegiatan pengembangan.
2. Memperlihatkan ketrampilan-ketrampilan.
3. Harus konsisten
dangan isi kegiatan pengembangan.
4.Peserta berpartisipasi aktif.
5. Memberikan kesempatan untuk perluasan ketrampilan.
6. Memberikan
feedback.
7. Mendorong dari
hasil dari kegiatan pengembangan ke pekerjaan.
8. Harus efektif dari segi biaya.
3.
Evaluasi efektifitas program (evaluating
development program effectivenees).
Supaya
efektif, pelatihan baru merupakan suatu solusi yang tepat bagi permasalahan organisasi,
yakni bahwa kegiatan pengembangan tersebut dimaksudkan untuk memperbaiki
kekurangan keterampilan. Untuk meningkatkan usaha belajarnya, para pekerja harus
menyadari perlunya perolehan informasi baru atau mempelajari
keterampilan-keterampilan baru, dan keinginan untuk belajar harus
dipertahankan. Apa saja standar kinerja yang telah ditetapkan, sang pegawai
tidak harus dikecewakan oleh pelatih yang menuntut terlalu banyak atau terlalu
sedikit.
Tujuan
dari tahapan ini adalah untuk menguji apakah tujuan dari kegiatan pengembangan tersebut
efektif di dalam mencapai sasaran-sasarannya yang telah ditetapkan. Ini
menghendaki identifikasi dan pengembangan kriteria tertentu.[4]
a. Tipe-tipe efektifitas program
kegiatan pengembangan.
Program pengembangan bisa dievaluasi berdasarkan
informasi yang bisa diperoleh pada lima tingkatan: 1. reaction, 2. learning,
3. behaviors, 4. organizational result, 5. cost
efectivity..
1. reactions: Ukuran mengenai reaksi ini
didesain untuk mengetahui opini dari para peserta mengenai kegiatan pengembangan.
Usaha untuk mendapatkan opini para peserta tentang kegiatan pengembangan ini,
terutama didasarkan pada beberapa alasan utama, seperti: untuk mengetahui
sejauh mana para peserta merasa puas dengan program untuk maksud diadakannya
bebrapa revisi atas kegiatan pengembangan, untuk menjamin agar para peserta
yang lain bersikap represif untuk mengikuti kegiatan pengembangan.
2. Learning: Informasi yang ingin diperoleh
melalui jenis evaluasi ini adalah mengetahi seberapa jauh para peserta
menguasai konsep-konsep, pengetahuan, keterampilan-keterampilan yang diberikan
selama kegiatan pengembangan.
3. Behaviors: Perilaku dari para peserta,
sebelum dan sesudah kegiatan pengembangan, dapat dibandingkan guna mengetahui
tingkat pengaruh kegiatan pengembangan terhadap perubahan performansi mereka.
Langkah ini penting karena sasaran dari kegiatan pengembangan adalah untuk
mengubah perilaku atau performansi para peserta setelah diadakan program.
4. Organizational result: tujuan dari
pengumpulan informasi pada level ini adalah untuk menguji dampak kegiatan
pengembangan terhadap kelompok kerja atau organisasi secara keseluruhan.
5. Cost effectivity: ini dimaksudkan untuk
mengetahui besarnya biaya yang dihabiskan bagi kegiatan pengembangan, dan
apakah besarnya biaya untuk kegiatan pengembangan tersebut terhitung kecil atau
besar dibandingkan biaya yang timbul dari permasalah yang dialami oleh
organisasi.[5]
b. Model-model penilaian effektifitas
kegiatan pengembangan.
Proses evaluasi itu sendiri bisa mendorong para pegawai
untuk meningkatkan produktifitasnya. Untuk mengetahui dampak dari kegiatan
pengembangan itu secara keseluruhan terhadap hasil atau performansi seseorang
atau suatu kelompok tertentu, umumnya terdapat dua pilihan model penilaian
yaitu:
1. Uncontrolled
model.
2. Controlled model.
Model pertama ini bisanya tidak memakai kelompok
pembanding dalam melakukan penilaian damapak pelatihan terhadap hasil dan/atau
performansi kerjanya.
Sedangkan model kedua adalah model yang dalam melakukan
penilaian efektivitas program pelatihan menggunakan sestem membanding yaitu
membandingkan hasil dari orang atau kelompok yang tidak mengikuti pelatihan.
Selain itu kegiatan pengembangan dirancang untuk meningkatkan
perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan
kerja. Ada dua kategori pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen:[6]
1.
Metode praktis (on the job training)
2. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode
simulasi (off the job training)
Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap
konsep atau pengetahuan dan/atau keterampilan utama yang berbeda. Dalam
pemilihan teknik tertentu untuk dugunakan pada kegiatan pengembangan, ada
beberapa trade offs. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu
baik: metode tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor
berikut:
1. Efektivitas biaya.
2. Isi program yang dikehendaki
3. Kelayakan fasilitas-fasilitas
4. Preferensi dan kemampuan peserta
5. Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih
6. Prinsip-prinsip belajar
Teknik-teknik on the job merupakan metode
kegiatan pengembangan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang
pekerjaan baru dengan sepervise langsung seorang pelatih yang berpengalaman
(biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang bisa digunakan dalam
praktek adalah sebagai berikut:
1. Rotasi jabatan
2. Latihan instruksi pekerjaan
3. Magang (apprenticeships)
4. Coaching
5. Penugasan sementara
Teknik-teknik off the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta
latihan menerima representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi
dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan
utama teknik presentrasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan
berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa
digunakan adalah:
1.
Metode studi kasus
2.
Kuliah
3.
Studi sendiri
4.
Program computer
5.
Komperensi
6.
Presentasi
Implementasi program pelatihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses
transformasi. Pata tenaga kerja (karyawan) yang tidak terlatih diubah menjadi
karyawan-karyawan yang berkemampuan dan berkulitas dalam bekerja, sehingga
dapat diberikan tanggungjawab lebih besar.[7]
[1]
Henry Simamora, Manajemen sumber
daya manusia, (Yogyakarta : STIE YKPN,2006),hlm. 15.
[2] Hadari Nawawi, Manajemen Sumber
Dava Manusia,( Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2005.), hlm7.
[5] Sjafri Mangkuprawira, Mananjemen Sumber Daya Manusia
Strategik,( Jakarta: Ghalia Indonesia, 2003), hlm. 106.
[7]
Ibid.
0 comments:
Speak up your mind
Tell us what you're thinking... !